Barbara Fourché

Rupture conventionnelle

webmaster — 2023-04-10T09:21:06Z

La rupture conventionnelle, les heures supplémentaires, les droits et devoirs du cdd, la modification du contrat de travail.
Maitre Barbara Fourché avocate à Caen répond aux questions des auditeurs de France Bleu Normandie

Côté experts en Normandie - France Bleu Normandie 10 avril 2023

Quels sont les avantages d'une rupture conventionnelle ?

Radio France/Côté experts FB Normandie-Caen (2023)

page 404

webmaster — 2022-06-10T14:46:02Z

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pass sanitaire - obligation vaccinale

2021-10-03T10:00:20Z

Suite à la décision rendue par le Conseil constitutionnel le 5 août 2021, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire dite sur le Pass Sanitaire a été publiée au Journal Officiel de ce 6 août 2021.

synthèse vaccinale de l'obligation

Fourche Barbara

Cette loi proroge du 30 septembre au 15 novembre 2021 le régime transitoire de sortie de crise sanitaire prévu par la loi du 31 mai 2021. Durant cette période, le gouvernement conserve la possibilité de prendre, pour des raisons sanitaires liées à l'épidémie de COVID-19, des mesures visant notamment à restreindre la circulation des personnes, imposer un couvre-feu ou réglementer l'ouverture des commerces.
Les deux mesures phares de cette loi sont l'extension du Pass Sanitaire et l'obligation vaccinale pour le personnel soignant.
Le décret n°2021-1059 du 7 août 2021 apporte de nombreuses précisions notamment sur les lieux concernés par le pass sanitaire ainsi que les documents et modalités de contrôle.

Dans la foulée, le Ministère du travail a également précisé plusieurs points pratiques dans un questions/réponses publié sur son site et a actualisé le Protocole national (liens ci-dessous).

Régime de l'activité partielle au 19/03/21

webmaster — 2021-03-29T07:43:19Z

Le régime de l'activité partielle continue à être actualisé en fonction de l'évolution de la crise sanitaire. En dernière date, deux décrets n° 2021-221 et 2021-225 du 26 février 2021 ainsi que deux ordonnances n° 2021-135 et 2021-136 du 10 février 2021 ont modifié les taux applicables en matière d'activité partielle et la liste des secteurs protégés.

activité partielle au 19/03/21

Avocat Barbara Fourché

La durée de l'autorisation d'activité partielle a également été modifiée :

– Jusqu'au 30 juin 2021, l'autorisation d'activité partielle est accordée pour une durée maximale de 6 mois.
– A compter du 1er juillet 2021, cette autorisation d'activité partielle sera accordée pour une durée maximale de 3 mois renouvelables dans la limite de 6 mois sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Le Ministère du travail précise dans son questions-réponses actualisé :
« Les compteurs commenceront à courir à partir de cette date, et ce quelle que soit la date d'autorisation. Autrement dit, si une entreprise a déjà bénéficié d'une période d'activité partielle avant cette date, il n'en sera pas tenu compte pour le calcul des 6 mois. En revanche, si une décision d'autorisation est prise avant le 30 juin 2021 pour une durée allant au-delà du 1er juillet 2021, la période d'autorisation intervenant au-delà du 1er juillet s'imputera sur la durée maximale d'autorisation de 6 mois. »

Deux nouveaux décrets pourraient d'une part, à nouveau reporter la baisse des taux de l'indemnité des salariés en activité partielle et de l'allocation remboursée aux employeurs et d'autre part, allonger la liste des secteurs connexes (ajout de la Fabrication de bidons de bière métallique, tonnelets de bière métalliques, fûts de bière métallique et Commerce de gros de café, thé , coco et épices lorsqu'au moins 50 % du Chiffre d'affaires est réalisé avec une ou des entreprises du secteur de l'hôtellerie ou de la restauration).

Selon ces projets de décrets, la règle selon laquelle l'indemnité nette versée par l'employeur au salarié serait plafonnée au net habituel entrerait en vigueur au 1er mai 2021 au lieu du 1er avril 2021.

document 1

Secteur non protégé

document 2

Secteurs protégés des annexes 1 et 2 du décret DU 29 JUIN 2020 modifié

document 3

SECTEURS PROTÉGÉS DES ANNEXES 1 ET 2 DU DECRET DU 29 JUIN 2020 MODIFIE ET SUBISSANT UNE BAISSE DE CHIFFRE D'AFFAIRES DE 80 %

document 4

ENTREPRISES ACCUEILLANT DU PUBLIC FERMEES EN RAISON DE LA COVID-19

document 5

ENTREPRISES SITUEES DANS UNE ZONE GEOGRAPHIQUE SOUMISE A DES RESTRICTIONS DE CIRCULATION(ZONE CONFINÉE) ET SUBISSANT UNE BAISSE D'AU MOINS 60 % DE CHIFFRE D'AFFAIRES

document 6

ENTREPRISES DE BIENS OU DE SERVICES SITUEES DANS UNE STATION DE SKI ET SUBISSANT UNE BAISSE D'AU MOINS 50 % DE CHIFFRE D'AFFAIRES

document 7

SALARIES VULNERABLES OU DEVANT GARDER LEUR ENFANT

Rupture conventionnelle et dol

2021-03-19T14:37:22Z

La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture amiable du contrat supposant l'accord du salarié et de l'employeur. La validité de la rupture repose sur le consentement des deux parties qui doit être libre et éclairé.

En cas de vice du consentement, la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, un salarié qui avait signé une rupture conventionnelle demandait l'annulation de celle-ci invoquant avoir subi un dol. Le salarié estimait que son consentement avait été vicié du fait de l'absence d'information de son employeur au sujet d'un plan de sauvegarde de l'emploi en cours.
Lors la signature de la convention de rupture, un plan de sauvegarde de l'emploi était en cours de préparation au sein de l'entreprise et prévoyait la suppression de plusieurs postes dont celui du salarié requérant.
La Cour de Cassation confirme l'analyse de la Cour d'appel selon laquelle l'employeur avait dissimulé au salarié l'existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d'un plan de sauvegarde de l'emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement du salarié.

Dans le contexte actuel de crise, bon nombre d'entreprises sont contraintes d'adapter leur masse salariale à leur activité et d'engager des licenciements pour motif économique. Il est souvent courant de sonder les salariés afin de connaître ceux qui seraient favorables à quitter volontairement l'entreprise, et le cas échéant de conclure des ruptures conventionnelles.

L'arrêt du 6 janvier 2021 rappelle aux employeurs qu'ils doivent être extrêmement prudents lors de telles propositions de rupture conventionnelle formulées préalablement à une mesure de réorganisation de l'entreprise pour motif économique.

Pour rappel, l'employeur est tenu d'informer clairement le salarié sur ses droits découlant de la rupture conventionnelle. Or, un licenciement pour motif économique s'avère plus protecteur des droits du salarié que la rupture conventionnelle.

Cass. Soc. 6 janvier 2021, n°19-18.549

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